Питання обов’язкового укладення коллективного договору або ж, кажучи щиро, можливість уникнути такого укладення є важливим для малих та середніх підприємств, де відносини між роботодавцем та працівниками потребують не такого вже детального регулювання.

Логічно, що на невеликих підприємствах гарантії, що встановлюються для працівників згідно коллективного договору, часто бувають занадто обтяжливими для власників бізнесу, які у сучасних умовах не можуть повною мірою виконувати гарантії, визначені нормами радянського соціалістичного законодавства 40-річньої давнини.

В той же час державі в особі її органів більш вигідним є наявність на усіх підприємтсвах колективних договорів, що таким чином перенесе питання забезпечення гарантій працівників сааме на рівень відносин: «роботодавець-працівник», виключивши з них державу. Відповідно, маємо ситуацію, коли невеликий роботодавець проти укладення коллективного договору, держава - «за», а наймані працівники частіше за все або ж неорганізовані, або просто не бачуть вигоди у лобіюванні укладення коллективного договору.

Отже, пропоную розглянути питання обов'язковості укладення коллективного договору на малому або ж середньому за обсягами підприємстві.

Відповідно до Листа Міністерства праці та соціальної політики від 07.04.2006 р. № 2411/0/14-08/18 Закон України "Про колективні договори і угоди", який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів, передбачає укладення колективних договорів, угод на добровільній основі, що відповідає нормам Конвенцій Міжнародної організації праці, які ратифіковані Україною (№ 98 "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів", N 154 "Про сприяння колективним переговорам").

У той же час, згідно із частиною 7 статті 65 Господарського кодексу України, на всіх підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом або уповноваженим ним органом повинен укладатися колективний договір, яким регулюються виробничі, трудові та соціальні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Проте, відповідно до статті 4 Господарського кодексу, він не регулює трудові відносини. Господарський кодекс визначає основні засади господарювання в Україні і регулює господарські відносини, що виникають у процесі організації та здійснення господарської діяльності між суб'єктами господарювання, а також між цими суб'єктами та іншими учасниками відносин у сфері господарювання (стаття 1).

Відповідно до ст. 3 Закону України «Про колективні договори і угоди», що описує суб’єктний склад сторін колективного договору, колективний договір укладається між роботодавцем з однієї сторони і одним або кількома профспілковими органами, а у разі відсутності таких органів - представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом з іншої сторони. При цьому згідно зі ст. 4 вищевказаного Закону, право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод надається сторонам соціального діалогу, склад яких визначається відповідно до законодавства про соціальний діалог. Законом України «Про соціальний діалог» встановлено, що такими суб’єктами на локальному рівні є - сторона працівників, суб'єктами якої є первинні профспілкові організації, а в разі їх відсутності - вільно обрані для ведення колективних переговорів представники (представник) працівників; сторона роботодавця, суб'єктами якої є роботодавець та/або уповноважені представники роботодавця.

Таким чином, можемо підсумувати, що обов’язковість укладення колективного договору на локальному рівні залежить власне від самого колективу, що по суті правильно – добиватися визнання та закріплення власних гарантій повинні ті, для кого ці гарантії передбачені.