Рівень правового регулювання процедур, пов’язаних із такою специфічною формою реорганізації підприємства як виділ, навряд чи можна назвати достатнім. Зокрема, питання оформлення трудових відносин із працівниками під час виділу підприємства є одним із таких, що майже залишилося поза увагою нормотворця. Звідси - неоднозначність та спірність практики, а також – необхідність здійснення системного аналізу норм чинного законодавства України для того, щоб дати відповідь на вказане питання.
Нормативне регулювання або «радянські» норми в сучасних умовах
Відповідно до ч. 4 ст. 36 Кодексу законів про працю в Україні (далі - КЗпПУ), у разі реорганізації підприємства (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).
Фактично даним положенням КЗпПУ обмежується спеціальне правове регулювання відносин, що виникають між роботодавцем і працівниками у випадку реорганізації підприємства.
Міністерство соціальної політики України листом від 10.05.2012 № 75/06/186-12 конкретизувало положення ч. 6 ст. 36 КЗпПУ зазначило, який саме запис слід вносити до трудових книжок працівників під час оформлення трудових відносин на підставі ч. 4 ст. 36 КЗпПУ. А саме: до трудових книжок працівників слід внести запис про реорганізацію за аналогією з перейменуванням підприємства (пункт 2.15 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.93 р. № 58) «Підприємство «А» з такого-то числа реорганізоване шляхом злиття таких-то підприємств», а у графі 4 проставляється підстава реорганізації - наказ (розпорядження), його дата і номер.
Ґрунтуючись на положеннях ч. 4 ст. 36 КЗпПУ, листі Міністерства соціальної політики України від 10.05.2012 № 75/06/186-12, на сьогоднішній день активно втілюється в життя позиція, що трудові відносини між працівниками та підприємством, створеним в порядку виділу, оформлюються шляхом продовження трудових відносин та внесення до трудових книжок працівників запису по аналогії із перейменуванням підприємства.
Проте існують підстави стверджувати, що під час оформлення трудових відносин із працівниками при виділі підприємства, не слід керуватися правилом, закріпленим у ч. 4 ст. 36 КЗпПУ.
«Реорганізація підприємства» як спосіб припинення діяльності підприємства
Застосування ч. 4 ст. 36 КЗпПУ до трудових відносин при виділі підприємства є спірним з огляду на наступне. Під поняттям «реорганізація підприємств» у ч. 4 ст. 36 КЗпПУ законодавець на час написання даної норми (1971 рік) розумів спосіб припинення первинного підприємства. Тобто в результаті реорганізації, про яку мова йде в ч. 4 ст. 36 КЗпПУ, первинне підприємство припиняється, створюється нове підприємство і, відповідно, дія трудових договорів працівників первинного підприємства продовжується.
На цій застарілій позиції ґрунтується і вищезазначений лист Міністерства соціальної політики України.
Така ж застаріла норма з приводу реорганізації підприємств закріплена і в ст. 19 Закону України «Про господарські товариства» (1991 рік): припинення діяльності товариства відбувається шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) або ліквідації з дотриманням вимог законодавства про захист економічної конкуренції.
Проте на сьогоднішній день, в сучасних економічних умовах – норми Господарського кодексу України та Цивільного кодексу України, яким слід керуватися в силу пізнішої дати їх прийняття та актуальності, не передбачають такого способу припинення підприємства, як реорганізація шляхом виділення, і тим паче не ототожнюють «виділення підприємства» та «виділ підприємства».
Стаття 59 Господарського кодексу України (2003 рік): припинення діяльності суб'єкта господарювання здійснюється шляхом його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або ліквідації - за рішенням власника (власників) чи уповноважених ним органів, за рішенням інших осіб - засновників суб'єкта господарювання чи їх правонаступників, а у випадках, передбачених законами, - за рішенням суду.
Стаття 104 Цивільного кодексу України (2003 рік): юридична особа припиняється в результаті передання всього свого майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації.
Відповідно до положено ст. 109 Цивільного кодексу України, виділ підприємства не тягне за собою припинення первинного підприємства.
Отже, досить спірним є застосування ч. 4 ст. 36 КЗпПУ при оформленні трудових відносин із працівниками при виділі підприємства. Дана норма є застарілою, вона застосовувалася в радянських умовах і не узгоджується із вищезазначеними положеннями Господарського кодексу України та Цивільного кодексу України. Вказаний лист Міністерства соціальної політики України також ґрунтується на застарілій «радянській» позиції. До того ж акцентуємо увагу, що листи Міністерства соціальної політики України не є нормативно-правовими актами, тобто не встановлюють загальнообов’язкових правил поведінки. Відповідно, керуючись положеннями, закріпленими у рекомендаційних документах, особа не може бути абсолютно впевненою у правильності таких дій, а також посилатися на положення рекомендаційних документів при захисті своїх прав.
Таким чином, вбачаємо певну суперечливість положень ч. 4 ст. 36 КЗпПУ та реальних економічних умов, що викликає обґрунтовані сумніви у можливості застосування даної норми до сучасних відносин, що виникають у процесі виділу підприємства.
Висновки або варіанти дій
Вбачається, що варіант буквального, спрощеного розуміння положень ч. 4 ст. 36 КЗпПУ та оформлення трудових відносин із працівниками при виділі нового товариства шляхом продовження існуючих договорів та внесення до трудових книжок працівників запису, визначеного листом Міністерства соціальної політики України від 10.05.2012 № 75/06/186-12, може мати наслідком визначення у майбутньому такого запису у трудовій книжці невірним (хоча б, наприклад, зміниться позиція з цього приводу Міністерства соціальної політики України).
Натомість, трактуючи положення ч. 4 ст. 36 КЗпПУ з урахуванням сучасних умов здійснення господарської діяльності, приходимо до висновку, що положення ч. 4 ст. 36 КЗпПУ не поширюються на оформлення трудових відносин із працівниками при виділі підприємства, оскільки при виділі первинне підприємство не припиняється. І в даному випадку доцільно оформлювати трудові відносини із працівниками шляхом переведення на нове підприємство:
- Первинне підприємство (наприклад, ТОВ «А») звільняє працівників на підставі п. 5 ст. 36 КЗпПУ. У трудовій книжці працівників робиться запис: «Звільнений у зв'язку з переведенням на роботу в ТОВ «Б», п. 5 ст. 36 КЗпП України» (п. 2.27 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).
- ТОВ «Б» приймає працівників на роботу в порядку переведення з ТОВ «А».
В будь-якому разі, зазначаємо на неоднозначність трактування положень ч. 4 ст. 36 КЗпПУ, додатково звертаючи увагу на варіант оформлення трудових відносин із працівниками шляхом їх переведення з первинного підприємства на підприємство, створене шляхом виділу.
Можливо, Вам будуть корисні наступні матеріали:
Готовність № 1 для аутсорсингових компаній
Чи входить випробний період до періоду відпустки?
Визначення останнього робочого дня при звільненні
Чи може Директор керувати компанією без трудового договору
