Який порядок виходу з декретної відпустки основного працівника та оформлення трудових відносин з іншими тимчасовими працівниками, які були взяті на місце основного працівника?
Розглянемо таку ситуацію: одна співробітниця (співробітниця-1) пішла у відпустку по догляду за дитиною до 3-х років, а через якийсь час тимчасова співробітниця (співробітниця-2), яка працює на її місці, теж зібралася в декрет. Прийняття на роботу вже третьої співробітниці (співробітниця-3) проводитиметься на так звану «двічі декретну посаду».
Особливістю оформлення строкових трудових договорів такого роду є те, що оформляється такий договір на період декрету основної співробітниці, і що саме від дати виходу співробітниці-1 на роботу залежатиме тривалість дії строкових трудових договорів у двох інших співробітниць.
Тобто співробітниця-1 вправі заявити про достроковий вихід на роботу і в цьому разі тривалість трудових відносин тимчасових працівників буде прив'язуватись до цього терміну.
Щодо співробітниці-2 особливістю розірвання строкового договору є його припинення в останній день дії, а в разі затримки звільнення хоча б на один день, договір вважається продовженим на невизначений термін. Враховуючи той факт, що співробітниця-2 перебуватиме у відпустці по догляду за дитиною в день виходу на роботу після декрету основної співробітниці, звільнити її на підставі п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП «закінчення строку трудового договору» роботодавець не може. Отже, договір такої співробітниці-2 стане безстроковим. Звільнення тимчасової співробітниці після повернення з декретної відпустки можливе тільки в порядку скорочення чисельності або штату (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). Про це докладніше нижче, оскільки це особлива процедура, яка потребує додаткових тимчасових витрат на підготовку документів і коштів на виплату вихідної допомоги.
При звільненні співробітниці-3 складнощів бути не повинно, оскільки в договорі має бути передбачено, що приймається вона на робоче місце до моменту виходу основного працівника.
Щодо порядку звільнення співробітниці-1.
Відповідно до ст. 184 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням.
Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Тобто у разі, якщо це звільнення за власним бажанням працівниці чи за угодою сторін, то воно можливе і до закінчення відпустки.
Також можливо звільнити співробітницю-1 у зв'язку із скороченням штату згідно з п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, але для уникнення спорів та можливого поновлення її через суд – лише після виходу на роботу. Оскільки співробітницю потрібно попередити про скорочення штату під розпис у відповідному наказі про скорочення штату, а тому вона повинна бути фактично присутня, і звільнити після того, як дитині виповниться 3 роки, попередньо запропонувавши підходящу роботу. У цьому разі трудове законодавство також не буде порушено.
Щодо порядку скорочення штату.
Згідно з ч. 3 ст. 64 ГКУ, підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Якщо роботодавець вирішив ліквідувати певний структурний підрозділ підприємства чи його реорганізувати, він повинен скласти техніко-економічне обґрунтування причин проведення таких змін, оскільки при цьому завжди відбувається вивільнення працівників.
Відповідно до ст. 492 КЗпП роботодавець видає наказ (з персоналу) про попередження за два місяці конкретних працівників про можливе їх звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Працівників про наступне вивільнення попереджають за два місяці письмово (окремим письмовим повідомленням або під розписку в наказі). Відлік двох місяців починається не з дня видання наказу, а з дня попередження конкретної особи про її звільнення.
Виходячи з вимог ст. 492 КЗпП, одночасно з попередженням конкретних працівників і протягом двох місяців роботодавець повинен пропонувати їм всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії. Якщо працівник відмовляється ознайомитися з наказом під розписку або працювати на запропонованих вільних посадах, складається акт за підписом від трьох і більше осіб, в якому зазначаються всі обставини відмови працівника, а також те, що працівникові роз'яснено наслідки п. 1 ч. 1 ст. 40, ст. 492 КЗпП. Жінкам, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного (шестирічного – відповідно до медичного висновку) віку, при повідомленні потрібно роз'яснити, що вони не звільняються (ст. 184 КЗпП), але їх посади буде виключено зі штатного розпису, та запропонувати їм нові робочі місця. Не попередити таких жінок роботодавець не має права.
Зазначених працівників можна звільнити лише після досягнення дитиною трирічного (шестирічного – відповідно до медичного висновку) віку, попередньо запропонувавши їм підходящу роботу. У разі згоди працівника щодо переведення на вільну посаду, чекати два місяці немає потреби – його можна, згідно із ст. 32 КЗпП, перевести на цю посаду в день попередження. У трудову книжку працівника вноситься запис: «Переведений на таку-то посаду у зв'язку зі скороченням чисельності працівників».
Якщо працівник, який звільняється, не бажає відпрацьовувати два місяці, його можна звільнити до закінчення зазначеного терміну. Для цього він має подати заяву: «Прошу питання мого скорочення вирішити без відпрацювання двох місяців у зв'язку з…» (зазначається поважна причина, наприклад, термінове працевлаштування на інше підприємство тощо).
При цьому звільнення відбувається згідно з п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП – за угодою сторін. У день звільнення працівнику видаються належно оформлені трудова книжка та копія наказу про звільнення, проводиться розрахунок (ст. 47 КЗпП). Відповідно до ст. 44 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
